Dans l’évolution du recrutement ces 10 dernières années, on a beaucoup écrit sur l’impact du numérique dans la recherche ou la sélection des candidatures. Mais en mettant l’accent sur la vague numérique, on en oublie certains points plus fondamentaux !
La première chose à faire consiste toujours à bien définir le besoin avec les différents acteurs concernés. Il est indispensable de rédiger – c’est-à-dire mettre par écrit – une fiche de poste. Mais c’est loin d’être suffisant et il faut toujours challenger la demande telle qu’elle est formulée au début du processus. Il y a au moins deux points qu’il faut regarder avec attention en amont et qui font souvent défaut dans les habitudes de recrutement.
Objectif court terme ou long terme ?
Le premier point est l’horizon du besoin et du recrutement. Si le besoin est envisagé dans une optique court terme, il vaut mieux se tourner vers la sous-traitance ou le CDD. Et si l’on a recours au CDD, il faut que ce soit dans l’esprit de la réglementation, c’est-à-dire pour remplir un besoin ponctuel. En effet, il ne faut envisager une embauche que si le besoin entre dans une perspective long terme. L’important, c’est de se convaincre que l’embauche d’une personne ne se résume pas au comblement de besoins immédiats. C’est-à-dire considérer que l’on recrute toujours une personne avec un potentiel d’évolution.
Quel profil ?
Le second point est de s’affranchir des conséquences d’une forme sournoise de mimétisme. On observe en effet que la tendance la plus répandue, chez les entreprises qui recrutent, est de rechercher un clone. C’est soit le clone de la personne que l’on remplace ou que l’on duplique, ou bien le clone d’une personne imaginée selon les représentations mentales des cadres de l’entreprise qui recrute.
Or, cette tendance au clonage est, à plus ou moins long terme, très sclérosante. En effet, en se limitant aux clones, l’entreprise se prive d’une grande majorité de candidats qui pourraient être très performants. Bien sûr, le clonage est parfois nécessaire et est surtout sécurisant, à court terme du moins, mais c’est rarement le meilleur choix : il fige la marge de progression liée au recrutement à un niveau qui est au mieux de 2 à 3%. Il est possible de faire beaucoup mieux et pour cela, il faut chercher du sang neuf : cela peut être un candidat qui vient d’un autre horizon, d’un autre moule. Bien sûr, la personne doit être capable de s’adapter à la culture de l’entreprise, mais le nouvel embauché doit pouvoir aussi fertiliser l’entreprise avec ses propres apports.
De plus en plus de sociétés comprennent cela. Elles profitent de l’apport de personnels porteurs d’autres expériences pour évoluer en douceur.
En conclusion, un bon recrutement démarre donc avec les interrogations suivantes : challenge du besoin, prise en compte des perspectives à long terme et de l’évolution du recruté, évacuation de la tendance mimétique de recrutement des clones. En principe, ces points ont été abordés et sont identifiés dans la fiche de poste. Également, il est important tout d’abord d’établir une fiche de poste en intégrant l’horizon du besoin et le profil recherché. Ensuite, la récolte des CV et la chasse aux profils font l’objet de techniques qui évoluent avec la numérisation, mais qui ne sont pas l’objet de cet article.
L’entretien de recrutement
Le point le plus important est alors l’entretien de recrutement. Il reste incontournable. Mais là aussi, l’environnement a évolué. La raréfaction du travail ces dernières années a forcé les bons candidats à améliorer leurs approches.
Le recruteur est en droit d’attendre que les candidats soient mieux préparés aux entretiens d’embauche. Les candidats doivent avoir préparé un certain nombre de points, notamment des réalisations probantes ou des anecdotes qui montrent telle et telle face de leur acquis professionnel, éventuellement illustrées par des documents. Ces success stories peuvent venir du monde professionnel, associatif, sportif, etc.
Pendant l’entretien, le recruteur doit être en attente de ces points. S’il ne les voit pas arriver, un signal d’alarme doit alors se déclencher dans sa tête. Le candidat n’est peut être pas aussi motivé, ou aussi sérieux dans la préparation de ses dossiers que l’on pourrait le souhaiter.
Un processus de recrutement rapide
Enfin, il faut attirer l’attention des entreprises qui recrutent sur un dernier point : le processus de sélection doit être rapide. Il n’y a rien de pire qu’une candidature qui ne reçoit pas de réponse dans un temps raisonnable.
L’image du recruteur en est ternie durablement. Un recrutement doit pouvoir être réalisé entre 4 à 6 semaines : 2 ou 3 entretiens suivis d’une proposition ou d’un refus adressé au candidat, doivent pouvoir être réalisés dans ce délai.
Nos meilleurs recrutements d’ingénieurs et cadres (plusieurs centaines) ont été réalisés, dans des délais très courts : le « fit » est apparu très rapidement.
En recrutement comme ailleurs, les affaires qui traînent sont les mauvaises affaires !
Article rédigé par : Pierre Gillier – Consultant ARCLÈS
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